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People Management statt reinem HR

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People Management

People Management kann sowohl das reine Personalmanagement beschreiben als auch mit dem Begriff „Human Resources“. Im letzteren Fall ist damit eine Neuausrichtung der Personalmanager auf den Menschen gemeint, da dieser nicht nur als „Ressource“ zu sehen ist. In der Personalentwicklung hat das People Management in Zeiten des Fachkräftemangels einen hohen Stellenwert.

Komplikationen und optimale Lösung

Die Lücke zwischen der Anforderung eines Unternehmens an eine Fachkraft und der Qualifizierung des Arbeitnehmers stellt ein Hindernis bei der Schaffung von Arbeitsplätzen dar. Die zukünftigen Personalentwicklungen sind dahingehend zu betreiben, diese Qualifizierungslücken zu schließen. Das gilt es mit konsequenter Ausrichtung des People Managements zu erreichen.

Maßnahmen zur Schließung von Qualifizierungslücken bringen Arbeitnehmern und Unternehmen große Vorteile. Unternehmensimage, Produktivität der Arbeitskräfte und Produktqualität sind dadurch steigerbar. Ebenso erfahren die Beschäftigten des Unternehmens dadurch Arbeitsplatzsicherheit, was wiederum zu steigender Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter führt. Wertschöpfend für das Unternehmen ist der dadurch gewährleistungsfähige reibungslose Produktionsablauf.

Human Resource Management unter der Lupe

Der Begriff Human Resource beschreibt die Mittel bzw. Grundlagen, die ein Unternehmen durch das Wissen, die Fähigkeiten und Motivation seiner Mitarbeiter besitzt und für die Durchführung der Tätigkeiten zur Verfügung stehen. Daraus ableitet wird Human Resource Management (HR) als Personalmanagement oder Personalwesen bezeichnet und regelt sämtliche Bereiche des Personals und der Arbeit. Darunter fallen unter anderem die Tätigkeiten der Personalplanung und Personalführung sowie die Entwicklung der personellen Unternehmensstruktur.

Außer den organisatorischen Schwerpunkten der Personalarbeit sieht das Human Resource Management seine Zuständigkeit in der Schaffung eines angenehmen Arbeitsklimas und in der Sozialverträglichkeit. Dabei dient ein Beschäftigter eines Unternehmens nicht nur als Resource, sondern das Human Resource Management berücksichtigt das Wohlbefinden und die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Um nunmehr die Qualifizierungslücken zu schließen, kommt People Management zum Einsatz.

Neben dem erforderlichen Qualifizierungsbedarf einzelner Fachbranchen stellt die Digitalisierung eine weitere große Herausforderung für Unternehmen und ihre Beschäftigten dar. Durch die Digitalisierung verändern sich zunehmend die Tätigkeiten und Anforderungen. Dies betrifft sowohl den Unternehmer, als auch seine Mitarbeiter. Die Organisationsstruktur ist somit ständiger Veränderung und Anpassung unterzogen. Ein flexibles People Management schafft die Voraussetzungen dafür.

Phase 1: Umdenken

In der Zeit des digitalen Wandels in Hinblick auf das Wirtschaftswachstum eines Unternehmens geht oft verloren, wer diese Entwicklung umsetzt und gestaltet. Zur Umsetzung von Visionen und zur Eroberung des Marktes sind angesehene Produkte zu vermarkten, bedarf es qualifizierter, gut ausgebildeter und motivierter Mitarbeiter. Gleichwohl erfordert dies eine erstklassige Führung, effiziente Kommunikation sowie entsprechende Teamarbeit in einem Unternehmen.

Zugleich benötigt die Unternehmensbranche effiziente und zukunftsorientierte Unternehmensmodelle. So setzt man die Bedingungen zur kontinuierlichen Weiterentwicklung des Unternehmens. Eine intensive Organisations- und Personalentwicklung ist unabdingbar, um das Wachstum des Unternehmens und der Menschen darin zu fördern. Hier setzt das People Management ein. Sind klare Strukturen und handlungsweisende Ziele gegeben, werden die Beschäftigten mit ihren definierten Aufgabenverteilungen einbezogen und so am Unternehmenserfolg beteiligt.

Zum People Management gehört so zum Beispiel die Entwicklung von Beurteilungssystemen bzw. Anreizsystemen. Diese schaffen für die Mitarbeiter sichtbare Erfolge. Die Ausbildung von Führungskräften und Mitarbeiterförderung bewirkt zunehmend die Bindung zum Unternehmen. So gestaltet sich eine stabile und fachlich fundierte Personaldecke in einer beweglichen Organisation, um die sich stetig wandelnden Herausforderungen zu meistern.

Phase 2: Wandel

Noch immer scheitert in Unternehmen das Einbringen von neuen Ideen und Vorschlägen von Mitarbeitern an einer vorhandenen veralteten Hierarchie. Beschäftigte eines Unternehmens fühlen sich ernst genommen, wenn sie Mitwirkungsmöglichkeiten und seriösen Einfluss auf die Gestaltung der Prozesse bekommen und werden dadurch Neuerungen leichter annehmen. Um als Unternehmen flexibel zu sein, bedarf es regelmäßiger Anpassungen von Aufgaben und Arbeitsweisen.

So finden Mitarbeiterwechsel von Arbeitsteams statt, Teams lösen sich auf und setzen sich neu zusammen. Diese Veränderungen der Arbeitsprozesse erfordert ein stetiges Maß an Flexibilität und Kontinuität von den Beschäftigten sowie entsprechend ausgestattete Entscheidungskraft der Beteiligten. Dies durch entsprechende Analyse, Bewertung und Investition zu erreichen gelingt mit einem gut funktionierenden People Management.

Dazu trägt der Einsatz von bestens ausgebildeten Führungskräften und Projektleitern bei. Diese besitzen vorzugsweise neben ihrem gesicherten Fachwissen ein solides Maß an sozialer Kompetenz. Ein gutes People Management zeichnet sich unter anderem dadurch aus, bei der Auswahl des Personals einschätzen zu können, welche fachlichen Qualitäten und Sozialkompetenzen der Mitarbeiter aufweist und vorhandene Lücken mit gezielten Investitionen zu füllen.

Phase 3: Umsetzen

Überzeugend und wirksam angewandtes People Management offenbart sich unabhängig von der Unternehmensgröße sowohl in der Unternehmensleistung, dem Umsatz und des Innovationsvermögens, als auch in der Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Der Einsatz verschiedener Methoden im People Management sorgt für sichtbares Wachstum und Erfolg des Unternehmens. Diese zielgerichtet auszuwählen und einzusetzen, schafft letztendlich den Mehrwert für ein Unternehmen und ebenso des beschäftigten Personals.

Die Umsetzung des People Managements im Unternehmen erfolgt in unterschiedlichem Maße entweder durch die Geschäftsleitung oder durch entsprechend fachlich ausgebildetes Personal. Zunehmend setzt sich jedoch der Trend durch, dafür externe Personaldienstleister zu binden und einzusetzen. Dies hat den Vorteil, dass parallel zur Unterstützung des Aufbaus eines People Managements die unternehmensspezifischen Organisationsstrukturen einer Überprüfung unterzogen wird und gegebenenfalls vorhandene Defizite erkannt und beseitigt werden können.

Personaldienstleister unterstützen bei der Erarbeitung des Konzeptes und der Einführung sowie Umsetzung organisatorischer Maßnahmen und Maßnahmen der Personalentwicklung. Eine unternehmensspezifische, an die Größe und Kultur der vorhandenen Unternehmensorganisation angepasste Gestaltung ist dabei Gegenstand. Mittels Einsatz konkreter Trainingsprogramme und Coachings können Unternehmensleitung und Beschäftigte zusätzlich befähigt und das Zusammenarbeiten als Team gefördert werden.

Mitarbeiterbindung als wichtiger Faktor im People Management

Ein wichtiger Erfolgsfaktor jedes Unternehmens sind die Mitarbeiter. Hochqualifizierte Fachkräfte zu finden ist oft schwierig. Ist durch effektives People Management die Qualifizierungslücke der Mitarbeiter geschlossen, möchte ein Unternehmen diese Mitarbeiter ungern verlieren. Einerseits aufgrund der in die Weiterbildung investierten Kosten. Andererseits durch die Einbindung in die betriebliche Organisationsstruktur und somit die Arbeitsprozesse.

Es kann viele verschiedene Gründe für eine Fluktuation von Mitarbeitern geben. Diese zu erkennen und Gegenmaßnahmen zu ergreifen, gehört zum Teil ebenfalls zum People Management. Eines der häufigsten Gründe zum Weggang eines Mitarbeiters ist die Unzufriedenheit aufgrund der bestehenden und zumeist unflexiblen Arbeitsbedingungen. Ein weiterer Grund ist oft die mangelnde Wertschätzung und Anerkennung der geleisteten Arbeit.

Aufgrund der vielfältigen Anlässe, aus denen Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, befähigt das strategisch angewandte People Management zur Schaffung von Gegenmaßnahmen und wirkt somit unterstützend bei der Erhaltung der Bleibemotivation von Personal.


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