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Und raus bist Du? – Prävention und Intervention beim Mobbing am Arbeitsplatz

© Kzenon/Fotolia
Mobbing am Arbeitsplatz

Damit Mitarbeiter erst gar nicht durch Schikanen aus dem Unternehmen herausgedrängt werden, sollte dort ein Anti-Mobbing-Klima herrschen. Dazu gehört zum einen die Prävention vor Mobbing am Arbeitsplatz. Den unerwünschten Verhaltensweisen ist also von vornherein durch geeignete Maßnahmen vorzubeugen. Kommt es trotzdem zu Schikanen, muss sofort interveniert beziehungsweise eingegriffen werden.

Wie Prävention und Intervention im Einzelnen aussehen können, erfahren Sie in diesem Artikel.

Prävention: So kann dem Mobbing am Arbeitsplatz vorgebeugt werden

Mobbing kann von vornherein vermieden werden, wenn durch folgende drei grundlegende Maßnahmen ein Anti-Mobbing-Klima geschaffen wird:

  1. Vermeidung solcher Strukturen, Situationen und Umstände, die Konfliktpotential beinhalten und Mobbing begünstigen
  2. Größtmögliche Verbesserung der Rahmenbedingungen im Unternehmen
  3. Herbeiführung eines angenehmen, menschlichen und motivierenden Betriebsklimas

In der Praxis bedeutet dies, dass die Prävention bereits an den zentralen Gestaltungsbereichen im Unternehmen ansetzt. Das betrifft die Personalakquisition, Stellenbesetzung und Einarbeitung von neuen Mitarbeitern, die Personalentwicklung, die Arbeitsorganisation und Organisationsentwicklung, die Führung sowie die Organisationskultur und das Betriebsklima.

So sollte etwa bei der Einstellung neuer Führungskräfte nicht nur deren fachliche, sondern vor allem soziale Kompetenz berücksichtigt werden. Entscheidungen bei Stellenbesetzungen sollten gegenüber den Mitarbeitern begründet werden. Ebenso ist bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern ein Einarbeitungsplan zu erstellen sowie ein „Einarbeitungspate“ zu benennen. Beurteilungen sollten transparent gestaltet werden und vor allem sind die Arbeitnehmer für gute Leistungen zu loben.

Das sind die klassischen Instrumente, um dem Mobbing am Arbeitsplatz vorzubeugen

Um dem Mobbing vorzubeugen, kann zusätzlich auf eine Reihe von klassischen Instrumenten zurückgegriffen werden. Diese sind in die grundlegenden Maßnahmen für ein Anti-Mobbing-Klima einzubinden. Die klassischen Instrumente erfüllen eine wichtige ergänzende Funktion, um die unerwünschten Verhaltensweisen erst gar nicht aufkommen zu lassen.

Wie die klassischen Instrumente gegen Mobbing am Arbeitsplatz aussehen

Die nachstehende Auflistung zeigt Ihnen die klassischen Instrumente. Dabei sind die Maßnahmen von unterschiedlicher Reichweite und sind je nach Bedarf sowie den Rahmenbedingungen im Unternehmen anzuwenden:

  • Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Prävention und Intervention von Mobbing, sofern im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist
  • Aufklärung durch Information über Mobbing, etwa durch Broschüren, Informationsblätter oder Anti-Mobbing-Plakate
  • Durchführung von einschlägigen Mitarbeiterbefragungen oder von „Stimmungs-Barometern“
  • Durchführung von Führungskräfte-Zirkeln und Workshops zum Thema Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz
  • Einführung eines Patenschaftsmodells zur Begleitung von neu eingestellten Mitarbeitern
  • Einrichtung eines klaren und eindeutigen Beschwerdewegs für Mobbing-Fälle
  • Ernennung eines Ansprechpartners für Mobbing beziehungsweise eines Mobbingberaters
  • Gründung einer Mobbingkommission als zusätzliche Unterstützung in Konfliktsituationen
  • Sensibilisierung von Führungskräften durch Qualifizierungsmaßnahmen und Trainings

Ebenfalls klassisch: Verringerung der Kluft von oben nach unten

Ein weiteres klassisches Instrument zur Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz ist der gelegentliche Kontakt der Unternehmensspitze zu den Arbeitnehmern. Dadurch steigen die Verbundenheit zum Unternehmen und damit die Motivation. Folge daraus ist regelmäßig eine positive Grundstimmung bei den Mitarbeitern, so dass unerwünschte Verhaltensweisen wie Mobbing erst gar nicht aufkommen.

Prävention vor Mobbing: Darauf sollten Führungskräfte täglich achten

Um dem Mobbing am Arbeitsplatz vorzubeugen, sollten Führungskräfte täglich auf Folgendes achten:

Zwischen den Mitarbeitern sollte ein guter Kontakt bestehen, der etwa in einem freundlichen Umgangston untereinander oder im gemeinsamen Mittagessen zum Ausdruck kommt. Bei Gruppenbildungen sollten Führungskräfte vorschlagen, einmal monatlich gemeinsam mit den Arbeitnehmern aus der Abteilung Essen zu gehen. Auf diese Weise kann sich die Führungskraft ein Bild vom Verhalten der Gruppen machen.

Die Arbeitsatmosphäre und die Stimmung sind für die Arbeitsergebnisse und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter von erheblicher Bedeutung. Je mehr Spaß und Freude an der Arbeit vorhanden sind, desto besser sind die Ergebnisse und Leistungen. Hier sollten Führungskräfte die Arbeitnehmer nicht nur durch Lob und Anerkennung motivieren, sondern auch ein Vorbild beim „Anpacken“ sein. Haben Führungskräfte das Gefühl, dass etwas nicht in Ordnung ist, sollte dies offen angesprochen werden.

Was Führungskräfte bei der Prävention auch berücksichtigen sollten

In jedem Unternehmen gibt es Aufgaben, die man nur ungerne erledigt. Führungskräfte sollten darauf achten, solche Aufgaben möglichst gerecht zu verteilen. Andernfalls droht hohes Konfliktpotential. Wichtig ist daher, dass Führungskräfte ein rotierendes System zur Erledigung der ungeliebten Tätigkeiten einführen. Dabei ist auch darauf zu achten, dass sich niemand vor der Aufgabenerledigung drückt.

Stellt man einem neuen Mitarbeiter ein „Einarbeitungspate“ zur Seite, ist darauf zu achten, dass die Zusammenarbeit zwischen beiden funktioniert. Der Pate muss den eingestellten Arbeitnehmer bestmöglichst unterstützen.

Intervention beim Mobbing am Arbeitsplatz: Schnelles Eingreifen ist Pflicht!

Die Auswirkungen von Mobbing sind schwerwiegend. Beim Mobbing-Opfer gilt das vor allem für seine Gesundheit. Demgegenüber kommen auf das Unternehmen meist erhebliche Kosten zu, insbesondere für die Entgeltfortzahlung an den aufgrund der Schikanen arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiter.

Um solche Folgen des Mobbings nicht entstehen zu lassen, müssen Führungskräfte bei den ersten Anzeichen der unerwünschten Verhaltensweisen schnellstens eingreifen. Nur durch eine möglichst sofortige Intervention lassen sich die negativen Folgen des Mobbings verhindern.

Mit welchen Maßnahmen kann man schnell intervenieren?

Mit folgenden Maßnahmen können Führungskräfte zeitnah und effektiv beim Mobbing am Arbeitsplatz eingreifen:

  • Aufstellung von verbindlichen Regeln für alle Mitarbeiter einschließlich der Kontrolle der Einhaltung dieser Regeln
  • Durchführung von Arbeitsbesprechungen im betroffenen Bereich ausschließlich unter Beteiligung einer Führungskraft beziehungsweise des Vorgesetzten
  • Durchführung der Arbeitsplanung im betroffenen Bereich ausschließlich durch den übergeordneten Vorgesetzten
  • Gestaltung eines von den Mobbing-Parteien unabhängigen Informations- und Kommunikationsflusses
  • Herbeiführung von personeller Entlastung
  • Neuverteilung der Aufgaben an die Mobber und den Gemobbten
  • Räumliche Trennung von den Mobbern und dem Gemobbten
  • Übertragung der Führungsgrundsätze auf alle nachgeordneten Hierarchieebenen
  • Übertragung von Sonderaufgaben an einen der Mobber oder den Gemobbten

Daneben stehen arbeitsrechtliche Sanktionen gegen die mobbenden Arbeitnehmer zur Verfügung. Diese beginnen mit der Ermahnung. In Wiederholungsfällen erfolgen zwei bis drei Abmahnungen. Die Abmahnung unterscheidet sich durch die darin enthaltene Kündigungsandrohung von der Ermahnung. Wird das Mobbing immer noch nicht abgestellt, kommen Versetzungen beziehungsweise verhaltensbedingte Kündigungen in Betracht.

Intervention beim Mobbing durch Shared Responsibility Approach

Mit der Methode des Shared Responsibility Approach kann man schnell intervenieren sowie Mobbing zügig und wirksam stoppen. Dazu wird zunächst von einer Führungskraft oder dem Personalmanagement mit dem schikanierten Arbeitnehmer ein Gespräch geführt. Neben seiner Zustimmung zu dieser Methode werden Auskünfte über die Mobber und die ihm wohl gesonnenen Mitarbeiter eingeholt.

Anschließend bildet man die Responsibility Group. Sie besteht jeweils zur Hälfte aus Mobbern und aus Mitarbeitern, die dem Betroffenen positiv gesonnen sind. Den einzelnen Gruppenmitgliedern überträgt man bestimmte Aktivitäten, um die negative Situation zu verbessern.

Nach ein bis zwei Wochen sind Gespräche zur Ergebnissicherung, also Nachfolgegespräche mit allen Beteiligten zu führen. Regelmäßig ist das Mobbing bis dahin abgestellt.


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