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Wann leistungsorientierte Bezahlung wirklich motiviert

© Daniel Ernst/Fotolia
leistungsorientierte Bezahlung, Gehaltserhöhung, mehr Geld

Für die Chefs ist die Sache meist recht einfach. Wenn man sich von den Mitarbeitern mehr Leistung wünscht, greifen sie häufig auf das Stichwort „Leistungsorientierte Vergütung“ zurück. Diesen Slogan finden wir auch häufig bereits in den Stellenausschreibungen. Das bedeutet nichts weiter, als dass die Firma denkt, durch das Anbieten einer leistungsorientierten Bezahlung würden die Mitarbeiter durch die Bank zu Höchstleistungen inspiriert werden. Dem ist leider nicht so. Um den Grund dafür herauszufinden, müssen wir vorab zwei Punkte klären. Zum einen sollten wir feststellen, was eine leistungsorientierte Bezahlung überhaupt ist. Zum anderen, wie Motivation funktioniert und wie sie mit der leistungsorientierten Bezahlung zusammenhängt.

Was ist leistungsorientierte Bezahlung?

Begriffe wie „leistungsorientierte Bezahlung“ oder häufiger „leistungsgerechte Vergütung“ oder auch „erfolgsabhängige Vergütung“ sind dehnbar. Wie misst man die Leistung oder den Erfolg und woran? Und wer bestimmt, welche Bezahlung dafür angemessen ist?

Bei der Unterscheidung kommt es zudem darauf an, ob wir von einem Arbeitslohn sprechen, der auf einem Stundenlohn basiert. Oder einem Gehalt, welches fix festgelegt wurde.

Bei einem variablen Lohn, zum Beispiel in der Produktion ist es einfacher, die Leistung festzustellen, weil man die gefertigte Produktmenge pro vorgegebener Zeit als Basis heranziehen kann. Wer nun in derselben Zeit eine höhere Menge schafft als andere Mitarbeiter, bringt mehr Leistung und könnte somit fairerweise eine höhere, also leistungsorientierte Bezahlung erhalten. (Auch wenn dies umstritten ist, weil die reine Mengenbetrachtung nicht die Qualität der Ware mit einbezieht).

Bei Bürojobs ist es schwieriger, eine leistungsgerechte Bezahlung zu berechnen, daher werden meist Provisionen (im Verkauf) gewährt oder am Jahresende als Bonus ausbezahlt.

Wie setzt man eine leistungsorientierte Bezahlung fest?

Sie müssen die Kriterien, wie z. B. die o.g. Menge festlegen, prüfen, inwieweit jeder Mitarbeiter diese erfüllt und anschließend diese Leistung mit dem Lohn in Einklang bringen.

Aber es gibt auch noch andere Überlegungen, die bei der Festsetzung der leistungsorientierten Bezahlung eine Rolle spielen. Ist es im Betrieb üblich und können allen Angestellten solche Bezahlungen angeboten werden? Kann das Unternehmen sich diese Form der Bezahlung leisten? Die leistungsorientierte Bezahlung muss außerdem den individuellen Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeiter angepasst sein. Und zuletzt muss sie auch für alle Mitarbeiter nachvollziehbar sein.

Kann diese leistungsorientierte Bezahlung die Motivation der Mitarbeiter erhöhen?

Dazu gibt es mehrere Studien und verschiedene Ansätze bringen auch unterschiedliche Ergebenisse. So kommen Sozialökonomen und Forscher beispielsweise zu der Erkenntnis, dass sich Menschen Zuwendung und Anerkennung eher wünschen, als mehr Geld.

Andere heben hervor, dass die leistungsorientierte Bezahlung zumindest subjektiv zu dem Gefühl bei den Angestellten führen könnte, dass diese sich im Anschluss überwacht und somit unwohl und demotiviert fühlen. Positive Effekte gibt es nur, wenn die leistungsorientierte Bezahlung die Arbeit unterstützt, sie fair ist, transparent für alle Beteiligten und wenn jeder daran teilnehmen kann.

Viele Fachleute sprechen sich sogar gegen diese Form der Bezahlung aus und plädieren für angepasste Fixgehälter.

Was ist Motivation?

Um also die Frage beantworten zu können, wann wir durch leistungsgerechte Bezahlung motiviert werden, müssen wir einen Blick auf die Psychologie der Motivation werfen. Denn nicht jeder ist grundsätzlich durch Geld zu höheren Leistungen zu bringen. Die Art der Motivation ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich und kann grundsätzlich in zwei Arten unterteilt werden. Die intrinsische und die extrinsische Motivation. Was sich kompliziert anhört, ist jedoch ganz einfach.

Intrinsische Motivation

Diese Art der Motivation bedeutet, dass ein Mensch bestimmte Tätigkeiten aus eigenem Antrieb und eigenem inneren Willen und seinen persönlichen Motiven heraus sehr gerne macht, weil sie ihm Spaß machen, weil er sie für sinnvoll erachtet, weil sie ihn erfüllen oder er sie einfach besonders interessant findet. Wichtig ist, dass man dabei die Arbeit um ihrer selbst willen erledigt und damit weder über- noch unterfordert ist. Das Leitbild für diesen Antrieb ist bei jedem Menschen anders, denn sie hängen von seinen subjektiven Wertvorstellungen und Idealen ab, nach denen er all seine Handlungen ausrichtet.

Extrinsische Motivation

Im Gegensatz zu der intrinsischen Motivation, die uns praktisch aus reinem Spaß an der Freude zur Arbeit bringt, bedeutet die extrinsische Motivation, dass äußere Reize dafür verantwortlich sind, dass wir uns motiviert fühlen. Das kann zum einen eine angebotene Belohnung sein (einem Kind wird ein Eis in Aussicht gestellt, damit es sein Zimmer aufräumt, einem Mitarbeiter einen Bonus angeboten) und zum anderen das Vermeiden einer Strafe (also bei einer schlechten Zensur gibt es Stubenarrest).

Um durch äußere Anreize motiviert zu werden, müsste der Wunsch nach einer Belohnung oder Gehaltserhöhung vorhanden sein, oder auch einem anderen erhofften Vorteil. Der Grundanreiz ist hierbei „Macht“. Ein weiteres Grundmotiv ist das Gefühl nach „Zugehörigkeit“ und Freundschaft oder eben der Angst vor Zurückweisung. Und zuletzt braucht es das Gefühl, sich als Teil des Ganzen zu sehen und sich selbst als Baustein für den Erfolg an etwas zu fühlen.

Gemischte Motivation – Motivation Crowding

Nun gibt es nicht nur die beiden strikt getrennten Arten der Motivation. Auch sondern eine Mischform daraus. Diese entsteht, wenn die inneren und äußeren Motive sich überschneiden. Eine typische Form der Überschneidung wäre zum Beispiel ein zufriedener Mitarbeiter, der Freude an der Arbeit hat und sein Gehalt gleichzeitig als ausreichend empfindet.

Viele Firmen denken, dass ein höheres Gehalt oder eine Bonuszahlung die Motivation der Mitarbeiter steigert und im Endeffekt mit der höheren Leistung auch der Gewinn für die Firma steigt. Doch leider gibt es dabei ein Problem.

Wenn weitere Aufgaben und mehr Arbeit mit diesem Bonus verbunden sind (warum sonst sollte der Betrieb einfach mehr Gehalt bezahlen), sind eventuell Aufgaben darunter, die für intrinsisch angetriebene Mitarbeiter keinen Spaßfaktor haben, sondern eher als Bedrohung empfunden werden. Dadurch sinkt sein Spaß an der Arbeit und damit auch die Motivation. Es passiert also genau das Gegenteil von dem, was der Betrieb eigentlich beabsichtigt hatte. Die Freude an der Tätigkeit ist durch den extrinsischen Anreiz gewichen!

Fazit

Man kann also festhalten, dass bei ohnehin eintönigen und freudlosen Arbeiten, die man ohnehin nicht als besonders sinnvoll empfindet, tatsächlich mit einer externen Motivation in Form einer Belohnung arbeiten kann und die Motivation dadurch verstärken. Bei sinnvollen Arbeiten, die man gerne tut, steigt die Motivation unter Umständen noch einmal an. Aber nur bis zu einer gewissen Grenze. Danach ist auch bei einem noch höheren Anreiz nicht mehr mit einer Steigerung zu rechnen, nur noch mit einer Verdrängung.

Stangl weist in seinem Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik darauf hin, dass ein messbarer Effekt auf die Motivation der Mitarbeiter überhaupt nur messbar ist, wenn die Bonuszahlung mindestens 7% des jährlichen Bruttogehalts ausmacht. Darunter strengen sich die Mitarbeiter nicht mehr an als bisher. Zudem muss der Anreiz unabhängig von dieser Höhe auch noch als „fair“ zu erfassen sein. Es muss um Wirkung erzielen. Ein als unfair empfundener Bonus wirkt stattdessen demotivierend.


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