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Darum können Mitarbeiter Aufhebungsverträge nicht einfach widerrufen

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Aufhebungsverträge

Wozu benötigt man überhaupt Aufhebungsverträge? Es gibt harmlose und weniger harmlose Ereignisse, die Aufhebungsverträge notwendig machen.

Es könnte sein, dass Sie sich als Mitarbeiter eine neue Stelle gesucht haben, weil Sie aus familiären Gründen eventuell umziehen müssen und wenn Sie dann eine Zusage erhalten haben, müssen Sie schnellstens aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis ausscheiden. Dies wäre ein harmloser Grund für einen Aufhebungsvertrag.

Aber es könnte auch sein, dass Sie wegen Mobbing oder anderen unzumutbaren Zuständen am Arbeitsplatz sofort die Flucht ergreifen wollen – auch in solchen Fällen sind Aufhebungsverträge oft die einzige Möglichkeit, dem schlechten Klima zu entkommen.

Doch was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ersetzt die Kündigung, die oft mit langen Fristen verbunden ist. Für einen Arbeitnehmer kann es vorteilhaft sein, wenn er schnell in einen neuen Job wechseln möchte, aber auch für einen Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag günstiger sein als ein langwieriger Prozess vor dem Arbeitsgericht, wenn er einen unliebsamen Mitarbeiter einfach loswerden möchte.

Der Unterschied zum Abwicklungsvertrag

Aufhebungsverträge dürfen nicht mit einer Auflösungsvereinbarung verwechselt werden. Das hört sich zwar ähnlich an und hat auch eine ähnliche Wirkung, während aber die Aufhebungsverträge das Arbeitsverhältnis erst beenden, regeln die Abwicklungsverträge noch die Folgen davon.

Schriftform unabdingbar

Die Aufhebungsverträge können nicht mündlich abgesprochen werden, auch nicht vor Zeugen. Sie müssen nach § 623 BGB schriftlich abgeschlossen werden. Die elektronische Form (Fax, E-Mail) ist ausgeschlossen, den sie erfüllt nicht die gesetzliche Vorschrift.

Vorsicht, Fallstricke!

Sie müssen nicht nur die Schriftform einhalten, sondern Sie sollten sich auch gut überlegen, ob Sie überhaupt unterschreiben wollen, denn ein Aufhebungsvertrag kann auch erhebliche Nachteile mit sich bringen, besonders wenn es um Sperrzeiten bei der Arbeitsagentur oder Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall geht. Sollte der Chef den Mitarbeiter womöglich bedrohen, damit dieser den Vertrag unterschreibt, dann ist der Aufhebungsvertrag anfechtbar!

Zur Sicherheit sollten auf jeden Fall Zeugen, ein Betriebsrat oder sogar ein Anwalt beim Gespräch dabei sein.

Die Chefs sind auch nicht verpflichtet, die Mitarbeiter auf die Nachteile, die aus den Aufhebungsverträgen resultieren, aufmerksam zu machen. Sie sollten allerdings darauf hinweisen, dass die Mitarbeiter ihre betriebliche Altersvorsorge gefährden oder auf einen speziellen Kündigungsschutz verzichten.

Allerdings sind die Chefs dazu verpflichtet, die Mitarbeiter darüber zu informieren, dass sie sich bei der Agentur für Arbeit melden müssen.

Inhalt der Aufhebungsverträge

Je nach Arbeitsvertrag sind zur Aufhebung verschiedene Punkte erwähnenswert, die nicht abschließend aufgezählt werden können, aber die wichtigsten Punkte sind:

Zunächst muss explizit das Datum festgelegt werden, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Wird dies nicht in den Vertrag aufgenommen, gilt er als SOFORT aufgelöst.

Wichtig ist der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages. Wenn ein Arbeitnehmer freiwillig einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von mindestens 12 Wochen oder länger – außer, es liegt ein wichtiger Grund vor, der zum Beispiel darin liegen kann, dass der Arbeitgeber aufgrund betrieblicher oder personenbezogener Gründe (wie einer längeren Krankheit des Arbeitnehmers) kündigen müsste.

Eine beliebte Formulierung lautet: „Der Arbeitsplatz von (Name) fällt durch notwendige Umstrukturierungsmaßnahmen ersatzlos weg. Es ist leider nicht möglich, vergleichbare freie Arbeitsplätze im Unternehmen anzubieten.“ (für die Richtigkeit kann an dieser Stelle jedoch keine Haftung übernommen werden!) Die verschiedenen Möglichkeiten und Gründe sollten unbedingt mit einem Anwalt durchgesprochen werden, um rechtlich alles hieb- und stichfest zu machen.

Lesen Sie Aufhebungsverträge immer einmal mehr

Sollte der Arbeitgeber auf den Aufhebungsvertrag drängen, wird er häufig von sich aus eine Abfindung anbieten. Ein Anspruch auf Abfindung liegt nämlich rechtlich nicht automatisch vor. Üblicherweise rechnet man mit einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr, dies schwankt aber je nach Branche.

Bis zu dem in den Aufhebungsverträgen vereinbarten Terminen muss der Arbeitnehmer noch zur Arbeit erscheinen. Wenn beide Parteien daran interessiert sind, sich nicht mehr über den Weg laufen zu müssen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch bis zum Fristablauf freistellen. Häufig greift man auf folgende Formulierung zurück: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Bezüge unwiderruflich freigestellt wird.“

Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer noch für seinen Resturlaub entschädigt werden sollte, um dies bereits mit der Freistellung abzugelten, wird oft der Zusatz: „Die unwiderrufliche Freistellung erfolgt unter Anrechnung möglicherweise noch bestehender Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche des Arbeitnehmers“ verwendet.

Weitere Sonderzahlungen, Umsatzbeteiligungen, anteilige Bonus- oder Provisionszahlungen oder anteiliges Weihnachts- oder Urlaubsgeld ist oft Verhandlungssache und sollte am besten ebenfalls unter Einbeziehung eines Anwaltes geregelt werden.

Ein wichtiger Punkt ist auch das Arbeitszeugnis, das trotz der Unstimmigkeiten noch „wohlwollend und qualifiziert“ ausgestellt werden sollte, was in die Aufhebungsverträge mit aufgenommen werden sollte.

Ein für diesen Artikel zentraler Punkt stellt die Aufnahme des Widerrufsrechts dar. Denn: Das gesetzliche Widerrufsrecht gilt bei Aufhebungsverträgen nicht! Wer sich ein Hintertürchen offen lassen will, muss also unbedingt ausdrücklich eine entsprechende Klausel in den Vertrag aufnehmen.

Aufhebungsverträge und Widerrufsrecht

Sollten Sie im Aufhebungsvertrag eine entsprechende Klausel eingefügt haben, können Sie ihn später widerrufen. Falls nicht, ist es grundsätzlich nicht mehr möglich, denn Verträge sind einzuhalten und können nur rückgängig gemacht werden, wenn ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht besteht.

Anders als bei den bekannten Verträgen, denen eine Widerrufsbelehrung beigefügt ist, ist diese Möglichkeit von Gesetzes wegen ausgeschlossen. Zudem hat ein Aufhebungsvertrag nicht zu unterschätzende Nachteile für den Arbeitnehmer, warum grundsätzlich eine andere Lösung gesucht werden sollte.

Wie kann man Aufhebungsverträge rückgängig machen?

Nun, rückgängig ist in dem Fall ein laienhafter Begriff, aber wenn Sie keine Möglichkeit zum Widerruf mit eingebaut haben, können Sie sich zumindest darauf nicht berufen. Es gibt zwar weitere Möglichkeiten, doch diese scheitern oft im Arbeitsgerichtsprozess daran, dass Sie die Vorgänge nicht beweisen können.

Eine Möglichkeit wäre zum Beispiel, den Vertrag nach § 119 BGB wegen Irrtums anzufechten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber gar nicht unterschrieben hätte, wenn er genau gewusst hätte, was er da tut.

123 BGB sieht die Option vor, den Aufhebungsvertrag wegen Täuschung oder Drohung anzufechten. Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen mit einer Strafe, Klage, Schadensersatz oder mit Kündigung gedroht, falls Sie nicht unterschreiben? In dem Fall wäre der Vertrag anfechtbar, da die Drohung widerrechtlich ist. Aber wie wollen Sie beweisen, dass Sie tatsächlich bedroht worden sind?

Wurden Sie nicht bedroht, sondern lediglich gedrängt? Dann haben Sie schlechte Karten, denn dieses Verhalten reicht nicht dafür aus, den Aufhebungsvertrag rückgängig zu machen.

FAZIT

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie sich der Nachteile bewusst sein und sicher wissen, dass Sie das auch wollen. Zuvor sollten Sie einen Anwalt zurate ziehen.


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